型の伝承

管理者(師長)へ向けて 仕事のこと(医療・看護)

「型の伝承」を優先しない

組織において「今までのやり方を変える」というのは本当に難しい。
どの組織も同じような悩みを抱え、往々にしてそれを「人のせい」にしてしまう。

●あの人がいなければ変わるのに
●管理者が変われば変わるのに
●社長が新しい考えに変われば良いのに

など。

組織内で起こる不具合を「誰かのせい」にして先延ばしにしていないだろうか?

また、「建物がきれいだったら良いのに」など「環境」のせいにしていないだろうか?

「問題」と感じることが起こっているとき、私たちは「人」や「もの」のせいにしたくなる。

管理者は「スタッフ」のせいにして、スタッフは「管理者」のせいにしてしまうかもしれない。

●師長が良ければ・・・
●スタッフが賢ければ・・・
●院長が優しければ・・・

など。

 

しかしこれでは何も良くならない。

 

 

先日読んだ本の中に、インテルの偉い人の事が書いてあった。

当時、インテルは収益が大きく落ち込み、事業の方針を変える必要があった。
しかし、今までやってきた事業を方向転換するには二の足を踏み、何が正解かわからない時期があった。

つまり、今まで投資した物を手放して、新しい事を始める勇気が無かった。

人間というのは「一貫性のルール」というものが無意識の中にある。

ひとつの行動をしたときに、それを続けてやらないといけない気がする。
一度「OK」を出してしまうと、次から断りにくくなる。

自分が手に入れた「物」にすがったり、良いところを探そうとしたりするのは、「自分の行動は間違えていない」という確認をするためだそうだ。

今までやってきた事を変えることは、かなり難しい。

しかし、インテルの「偉い人」はこう考えた。

『僕らがお払い箱になって、取締役会が全く新しいCEOを連れてきたら、そいつは何をするだろう?』と。

つまり、全てゼロから新しい物を作るなら、何をすべきか・・・を考えた。

こうしてインテルは新しい事業に方向転換し、大きな収益を得ることになる。

新しいことを始めるのは難しい事であるし、勇気が必要である。
しかし、「型の伝承」を優先してしまうと、ジリ貧になる。

 

看護師の働く環境は「悪い」と思われている病院も多い。
状態が悪いときこそ、変わるチャンスである。

  • この記事を書いた人

mede

【めで師長】 ある総合病院で看護師長をやっています。 看護師経験は20年以上で、精神科・ICU・内科病棟の経験があります。 Twitterで書ききれない内容をブログの中で好き勝手書いています。 このブログが誰かのお役に立てれば幸いです。 ※ブログの更新は不定期です。

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