管理者(師長)へ向けて 仕事のこと(医療・看護)

最強の組織作り

「管理者(師長)が変われば、その部署が変わる。」

そういう言葉をしばしば耳にする。

 

良い方向に変われば良いが、悪い方向に変わる場合もある。
良くも悪くも、少なからず「影響」を及ぼしているのは師長である。

 

師長は自部署を「良くしたい」と考えているはずである。

ここの「良い」の定義は様々であるが、「悪くしよう」と考えている師長はいないと思う。
「私が来て良くなった」と思われたいので、まずは、前任の師長より良くしようと思っているハズである。

 

 

さて。

病棟(部署)というのは「集団」で構成される。
いわゆる「チーム」で働いている。

THE CURTURE CODE~最強チームを作る方法」という本を読んだことがあるだろうか?

 

実は、良いチームの作り方はある程度「明らかに」なっている。
知らない師長はそれだけで損をしている。

自己流でやっても上手くいく可能性は限りなく低い。
ややもすれば、単なる「自己満足」で終わってしまう。

「THE CURTURE CODE~最強チームを作る方法」に書いている内容は、『心理的安全性』である。

3つの「帰属シグナル」という用語で表現されている。

1.エネルギー(メンバーとの交流)

アイコンタクトがさかん
会話が双方向
雑談が多い
物理的な距離が近い

2.個別化(メンバーを独自の存在として認め尊重している)

個別性を認める
化学反応を期待する(人と人との接触で力を発揮する)

3.未来志向(この関係はこの先も続くというシグナルを出している)

先の世界を一緒に考える
(「来年はさぁ~」「あなたが5年目になったらさぁ~」とか)

 

つまり、

「あなたを見ていますよ」
「あなたは必要な人ですよ」
「あなたがいてくれて嬉しい」

という情報を発信続けている組織だ。

 

それに加えて、「弱さを見せる」という事も大事になる。

常に師長(管理者)はどんどん「弱さ」を見せるべきである。
「私が偉い」という空気感を出してはダメだ。

弱さを見せるのは筋トレと同じである。
時間がかかり、繰り返しが必要で、痛みが伴う。

しかし、『弱さ』×『協力』=信頼関係
とされており、弱さ→協力 の繰り返しが信頼関係を生んでいくのである。

 

最後は「共通の目的

価値の優先順位(何を大事にするか)
簡単な標語(社是でも良い)
日常的な刷り込み(朝礼での復唱)

が、「目的意識の高い環境」の土台づくりになる。

 

私たちは一人では仕事はできない。

 

管理者がする事は簡単。

人を自分の思い通りに「管理」しようとしない。
その人の「個」を認める。
そして、「弱み」を見せて、スタッフに「協力」してもらう。

 

スタッフを怒鳴り散らしたり、責めるような発言をしてはいけない。
その「信頼」を取り戻すのに時間を費やすだけである。

師長は「弱みを見せる勇気」を持つことである。

  • この記事を書いた人

mede

【めで師長】 ある総合病院で看護師長をやっています。 看護師経験は20年以上で、精神科・ICU・内科病棟の経験があります。 Twitterで書ききれない内容をブログの中で好き勝手書いています。 このブログが誰かのお役に立てれば幸いです。 ※ブログの更新は不定期です。

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