私がブログを始めた頃から来てくれている「おはよう！プンプン」さんが、先月コメントをくれた。
些細な改善。ほんとにそう思います。
10秒でもスタッフの仕事が少なくなるような改善がしたいですが、変化をつけるためのスタッフの意識改革が難しいなーと感じる毎日です。
少し変えても、元通りを繰り返してます。
発信がたりないのかな？— おはよう！プンプン (@yuya_n_o) February 1, 2021
「カイゼン」の記事に対するコメントだった。
実はこれ、どこの施設でも起こることである。
私も師長になったばかりの時に経験した。
人間は、『以前のやり方（今までのやり方）』を踏襲したがる動物である。
管理者はこの事を頭に叩き込んでおいたほうが良い。
管理者が「良い」と思って、カイゼンしても、気がついたら元に戻っている。
おはよう！プンプンさんが書かれているように、「発信」の問題もゼロではない。
しかし、「発信」に力を入れても効果は少ない。
ポイントは「みんなで考えてもらう」である。
なにか一つ問題を見つけた時、「こうすれば良いんじゃない？」という管理者からのアドバイスは『意味がない』と思ったほうが良い。
表面では「なるほど～」「そうですね～」と言ってくれたとしても、変わらない。
集団とはそういうものなのだ。
管理者は問題を言語化する事が必要である。
「これって面倒じゃない？」
「時間がかかっているよね？」
「結構歩き回ってない？」
と投げかけて、「どうしたら良いかなぁ～」と悩むフリをする。
「困ったね～」でも良い。
頭の中で「こうすればいい」と思っていても絶対に言ってはダメ。
終始「わからないフリ」をしなければならない。
そして、誰かが「こうしてみては？」という意見を出した時にすかさず「おっ！それイイね」と言うのである。
そして、数人を巻き込んでいく。
「◯◯さんが、こういうやり方が良いと言っているけど、良い意見だと思わない？」と師長は「後押し」をする。
中には、「こうしたらもっと良くないですか？」と言う人も出てくる。
「なるほど～」と頷く。
この繰り返しを数日間やってみる。
（私は3日ほどやる）
ある程度意見がまとまったら、「じゃあ、来週から試してみる？」と『お試し期間』を作る。
（決定にしないのがミソである）
「やってみてダメなら、いつでも変えられる」と安心させるのだ。
それから伝達を行う。
「◯月◯日（月曜日）から、◯◯の方法をこうやって変えてみます」とするのだ。
自分たちの意見が入っているので、定着しやすい。
中には元に戻そうとする人もいるが、「試しにやってみて」と促す。
もしくは「やりにくい？」「いい方法ある？」と巻き込んでいく。
積石効果で少しずつ良くなっていく。
一見、面倒に見えるが、これが一番効果的である。
ぜひ試してみてほしい。
管理者は現場では偉そうに喋ってはいけない。
スタッフの「いいね」ボタンを押すだけで良い。
