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生産性の高い「チーム・カルチャー」を知る

心理的安全性のカルチャー

先日、『心理的安全性』のオンライン講習を受けたのだが、その中である事例が紹介された。

 

『チームA』と『チームB』はどちらが生産性が高いチームか?
という問いだった。

 

【チームA】
会議中にリーダーがチームメイトに等しく発言する機会を与えた。
それを別のチームメイトが途中で遮ることを許さなかった。

【チームB】
互いに発言の途中で割って入るのが常態化していた。

どちらが生産性の高いチームだろう?

 

もう一つ・・・

【チームA】
仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされていた。

【チームB】
「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁」といた雰囲気が形成されていた。

 

どちらか選んで頂きたい。

 

 

 

実はこれ、どちらも『チームA』の方が生産性が高い研究結果が出ている。

 

心理的安全性カルチャーの2つのポイント

ポイントは2つある。

①均等な発言機会

リーダーやファシリテーターの能力が問われるのだが、
均等に発言機会を与える事が大切であるという。

 

②社会的感受性

RMET(Reading the Mind in the Eyes Test)というものがあり、
目を見て「相手が何を考えているか(怒っているのか、怒っていないのか)という判断をしていくテストがあるそうだ。

36枚の写真をみせられ、カットオフ値(ボーダーライン)は26枚だという。

 

HQ(人間性知能)を図るテストの1つとして知られている。

IQは知能指数
EQは感情的知性
HQは人間的知能

どれも同じくらい重要で、HQは「(その場の)空気が読めるか」という指標である。

 

雑談で社会的感受性を鍛え、自己開示(自分のことを話す~医療界では『ナラティブ』という言葉で表現される)することで、心理的安全性が保たれるそうだ。

 

 

「この人、以外に面白い人だ」

「信用できる人だ」

「私と同じ趣味で、話していると新しい情報を得られそう」

など。

 

相手を知ることで、自分の気持ちや考えを開示できるようになる。

 

 

 

心理的安全性の高いチームカルチャーは「作る」ものである。
勝手にできるものではない。

『意図的』に作る必要があり、リーダーの役割は大きい。

 

 

管理者(師長)は特に「自分の考え」や「失敗事例」をちょくちょくスタッフに話し、『人間らしさ』を表現しないといけない。

 

  • 心理的安全性が高まれば離職率が下がる。
  • チームメンバーが発案した多様なアイデアを活用できるようになる。
  • チームメンバーのモチベーションが上がる。

良いことが多い。

 

心理的安全性について詳しく知りたい人は、エイミー・C・エドモンドソンのこちらの本もオススメである。

『恐れのない組織ー「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

 

  • この記事を書いた人

mede

【めで師長】 ある総合病院で看護師長をやっています。 看護師経験は20年以上で、精神科・ICU・内科病棟の経験があります。 Twitterで書ききれない内容をブログの中で好き勝手書いています。 このブログが誰かのお役に立てれば幸いです。 ※ブログの更新は不定期です。

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